Quando qualcuno ti chiede di scrivere una lettera di raccomandazione o di fungere da riferimento, è perché credono che ciò che hai da dire su di loro aumenterà le possibilità di ottenere quel lavoro, ricevere quella compagnia o essere accettato in quel programma. E molto probabilmente, se hai detto di sì, è perché credi nella loro candidatura e vuoi davvero aiutarli ad avere successo.
Ma potresti, forse senza accorgertene, fare del male a qualcuno di loro. Uno studio recente ha scoperto che i consiglieri sia maschili che femminili stanno inciampando sulle donne che raccomandano più spesso degli uomini con quello che i ricercatori chiamano "dubbiosi".
I dubbi sul dubbio sono commenti che esprimono palese negatività (come "È vero che non ha molta esperienza lavorativa precedente"), "lodi deboli" (un complimento rovesciato come "Ha bisogno solo di una minima supervisione") o siepi (per esempio, "Non è la migliore statistica, ma è una buona").
E sono molto più probabili essere trovati nelle lettere scritte per le donne rispetto a quelle per gli uomini, anche se i ricercatori non hanno trovato differenze nella produttività effettiva, sulla base di indicatori come corsi insegnati, articoli pubblicati o sovvenzioni ricevute (questa particolare ricerca ha esaminato lettere scritte per candidati a posizioni di professore associato).
In un contesto in cui "la maggior parte si aspetta una lettera luminosa positiva … spicca davvero un dubbio", afferma Juan Madera, uno dei ricercatori dell'Università di Houston. Un esperimento ha dimostrato che è bastato anche un solo dubbio per abbassare la valutazione di un candidato tra i valutatori. "In superficie … non sembra un grosso problema, ma potenzialmente sta limitando il numero di donne che passano al passo successivo."
In superficie … non sembra un grosso problema, ma potenzialmente sta limitando il numero di donne che passano al passo successivo.
Una precedente serie di studi condotti da Madera e alcuni degli stessi colleghi ha mostrato che gli autori di lettere tendono a descrivere le donne che fanno domanda per le posizioni di docente in un dipartimento di psicologia in termini più "comuni", come "caldo" e "educativo", che ha finito per ferire le loro possibilità di essere assunti, mentre gli uomini che facevano domanda per gli stessi lavori avevano maggiori probabilità di ottenere "termini agenti", come "ambiziosi" e "sicuri di sé".
Altre ricerche, incentrate anche sulle lettere di raccomandazione scritte per i candidati alle posizioni di facoltà in medicina, nonché sulla chimica e la biochimica, hanno trovato lettere più lunghe e più "aggettivi straordinari" per gli uomini. Uno studio che ha esaminato in modo specifico le lettere per i candidati a borse di studio post-dottorato in geoscienze ha scoperto che "le donne hanno significativamente meno probabilità di ricevere eccellenti lettere di raccomandazione rispetto alle loro controparti maschili in un momento critico della loro carriera".
Come osserva Madera, l'accademia è generalmente percepita come un ambiente relativamente progressista e liberale. Se sta accadendo lì, dice, non sarebbe sorprendente vedere tendenze simili nelle lettere di raccomandazione e riferimenti in altri settori. Inoltre, sottolinea che questa è solo una parte del processo. "Componi questo con i prossimi passi in cui ci sono altri pregiudizi", dice, e un piccolo dubbio che solleva diventa solo uno dei tanti modi in cui le donne sono svantaggiate.
Quando qualcuno ti chiede di scrivere loro una lettera di raccomandazione o di parlare a loro nome come riferimento, o anche se stai solo scrivendo un supporto informale via e-mail - e il tuo obiettivo è di aiutarli con tutto il cuore - assicurati di non compromettere i tuoi sforzi e loro.
Evita i dubbi sul dubbio
Hai scritto che "anche se non ha seguito un corso di formazione formale, è impressionante"? Elimina quella prima metà della frase e concentrati solo sul perché la persona è impressionante e si adatta perfettamente alla posizione per la quale si stanno candidando.
"Se la persona ha l'esperienza e può dimostrarla, non importa", afferma Angela Smith, coach di carriera e dirigente delle risorse umane di Muse.
Lo stesso vale per qualsiasi altro dubbio. Anche se il resto della tua lettera è positivo, quella linea potrebbe essere la differenza tra la pila "sposta in avanti" e la pila di rifiuto.
Focus su realizzazioni e impatto
Concentrati sulle capacità e sui risultati che rendono il candidato adatto a questo particolare ruolo, "senza sentire la necessità di qualificarsi", afferma Smith. Pensa che "può farlo, l'ha fatto, questo è quello che ha realizzato", piuttosto che "ha superato questo" o "ha tre figli a casa e lo ha ancora fatto." Perché "alla fine nessuno di ciò che conta ", afferma Smith.
Jennifer Brown, CEO e fondatrice di Jennifer Brown Consulting, una società di consulenza strategica di leadership e diversità, afferma che anche i verbi che scegli sono significativi e sollecita le persone a usare quelli orientati all'azione, come "ha realizzato, realizzato, innovato, creato, ha guidato il risultato XYZ. "
Usa verbi orientati all'azione, come "ha raggiunto, realizzato, innovato, creato, guidato il risultato XYZ".
E mentre ci sei, assicurati di fornire esempi specifici, afferma Lauren Roberts, direttore associato di Talent Acquisition qui a The Muse. Ad esempio, potresti dire: “è stato il rappresentante di vendita con le migliori prestazioni nel mio team. L'anno scorso ha superato gli obiettivi trimestrali del 15% e ha chiuso il nostro più grande affare fino ad oggi, generando nuovi ricavi commerciali ”.
Dai un'occhiata da vicino al lavoro o alla descrizione del programma per vedere quali tipi di abilità, risultati ed esempi sono più rilevanti. Se stai chiamando al telefono con un responsabile delle assunzioni per una chiamata di riferimento, dice Roberts, e "non sei sicuro di quali aspetti dell'esperienza o delle abilità della persona siano pronti a parlare, chiedi al reclutatore o al responsabile delle assunzioni di cui stai parlando per fornire maggiore chiarezza sul ruolo per il quale il candidato viene preso in considerazione, in modo da poter assicurarsi che il feedback sia pertinente. "
Associa soft skills al ruolo
Niente di tutto ciò significa dire che non dovresti lodare anche le competenze trasversali di un candidato, ma assicurati di essere intenzionale al riguardo, spiegando come avrebbero usato quelle abilità per avere successo nel loro nuovo ruolo.
Ad esempio, dice Roberts, potresti dire al responsabile delle assunzioni che il candidato “è abile nel costruire relazioni e senza paura di alzare il telefono e avere conversazioni difficili. Questa è stata una risorsa in ruoli rivolti al cliente in cui lei parla regolarmente con i clienti, affrontando la sofferenza dei clienti e facendo crescere il suo libro degli affari. "
Comprendi i pregiudizi
Madera afferma che gli autori di lettere dovrebbero prestare molta attenzione al modo in cui descrivono un candidato e al fatto che la lingua che usano sia eccessiva per gli stereotipi di genere. "Cattura te stesso", dice. "Se ho già detto gentile e piacevole, perché continuo a ripetermi?"
Brown fa eco ai suoi pensieri. "Assicurati di non descriverli in modo normativo di genere", afferma. "Odio il fatto che sia vero", aggiunge, ma per ora "il mondo degli affari è un mondo dominato dagli uomini, quindi il linguaggio di quel mondo è più normativo per gli uomini". E sebbene le aziende di tutto il mondo dovrebbero valutare ogni tipo di caratteristiche, compresi i cosiddetti comuni, "non siamo ancora lì".
Inoltre, al fine di essere più consapevoli dei propri punti ciechi, Brown afferma che i consiglieri e i riferimenti (e le persone dall'altra parte, per quella materia), dovrebbero educarsi sugli ostacoli che le donne, le persone di colore e altri gruppi storicamente sottorappresentati viso. Guarda il rapporto più recente di McKinsey & Company e LeanIn.Org (o leggi sette dei fatti più sorprendenti sullo stato delle donne sul posto di lavoro che abbiamo trovato in esso), per esempio, e fai qualche lettura in più, specialmente se tu non appartenere a uno di quei gruppi da soli.
Una migliore comprensione del sistema potrebbe aiutarti a capire quanto possano essere importanti e di impatto le tue parole, nel bene e nel male.
Contrastare i comportamenti radicati
Se rileggi i pregiudizi sul posto di lavoro, potresti anche incontrare ulteriori fattori che rendono la tua raccomandazione ancora più importante. Ad esempio, c'è la constatazione spesso citata che le donne tendono ad applicare solo se sentono di soddisfare il 100% delle qualifiche richieste per un lavoro, mentre gli uomini lo faranno al 60% dei requisiti.
Poi c'è il linguaggio che le donne tendono ad usare mentre svolgono il loro lavoro e quando descrivono se stesse. In un saggio del Wall Street Journal , Joanne Lipman ha spiegato che "le donne hanno anche maggiori probabilità di aggiungere qualificazioni (" Non sono sicuro, ma … ") e scuse (" Mi dispiace interrompere, ma … "). Quando si complimenta con il suo lavoro, una donna ha maggiori probabilità di minimizzarlo, dicendo che è stata "fortunata". "
Devi correggere in modo eccessivo, non puoi semplicemente pareggiare … Devi fare un punto intenzionale per descrivere una candidata anche in modi che non si descriverebbe.
Se le donne stanno minimizzando allo stesso modo i loro risultati durante il processo di ricerca di lavoro, come loro consigliere, potresti voler fare di tutto per contrastarlo. "Devi correggere in modo eccessivo, non puoi semplicemente pareggiare", dice Brown. "Devi fare un punto intenzionale per descrivere una candidata anche in modi in cui non si descriverebbe."
Parla con la persona che stai raccomandando
Quando qualcuno si rivolge a te come consulente o referente, è anche un'ottima opportunità per avere una conversazione di carriera con loro, dice Brown. Puoi chiedere loro se vogliono che tu sottolinei il lavoro che hanno svolto su iniziative relative alla diversità, gruppi di risorse dei dipendenti o tutoraggio informale, ad esempio, oltre a capire meglio quali competenze e risultati puoi enfatizzare.
A volte i candidati hanno bisogno di essere incoraggiati un po 'per essere più audaci … Parte dell'essere una persona più anziana ed esperta nella vita di qualcuno è di dargli un calcio nel sedere a volte.
"Parla con la persona che stai raccomandando prima di farlo per avere un'idea di come vorrebbero presentarsi e istruiscili un po 'a pensare più in grande a come descrivono risultati specifici", dice. "A volte i candidati hanno bisogno di essere incoraggiati un po 'per essere più audaci", aggiunge, e "parte dell'essere una persona più anziana, più esperta nella vita di qualcuno è di dargli un calcio nel sedere a volte."
E se sei dall'altra parte, leggendo lettere di raccomandazione o chiamando riferimenti, tieni a mente anche tutto questo. Solo perché qualcuno ha usato una domanda di dubbio non significa che il candidato di cui stanno discutendo sia meno qualificato per il ruolo.
Allo stesso modo, ricorda che le donne e soprattutto le donne di colore tendono ad avere meno accesso ai dirigenti e ai dirigenti senior e considerano quel contesto prima di fare un confronto frettoloso con altri candidati che hanno persone al potere che li sostengono.
A volte combattere il pregiudizio significa semplicemente tagliare uno ad uno le piccole abitudini e i fattori che si combinano per riportare alcune persone dietro le altre. E puoi fare la differenza semplicemente essendo un po 'più attento la prossima volta che ti trovi su un lato di una raccomandazione o di un riferimento.
